Senin, Januari 02, 2012
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Tugas Softskill) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. MANAJEMEN SDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Tujuan MSDM terdiri dari 4 tujuan yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
3.Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
4. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
5. Peran Strategis dari MSDM(Manajemen Sumber Daya Manusia).
Ø Semua manager adalah manager SDM
Ø Karyawan adalah assets/ kekayaan, bukan sekedar salah satu faktor produksi organisasi yang apabila dikelola dengan tepat, mampu memberikan keunggulan kompetitif(competitive advantages) bagi organisasi.
Ø MSDM merupakan sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan SDM.
6. Competitive Strategy
Untuk menjaga daya saing (competitiveness) perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok :
§ Berfokus pada pengembangan human capital, yaitu nilai-nilai ekonomis dari knowledge/ pengetahuan experience/pengalaman, skills/ keterampilan, dan abilities/ kemampuan karyawan, dengan cara :
o Menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik,
o Meningkatkan skills dan knowledge melalui training and development programs,
o Compensation system
o Menciptakan quality of work life (QWL) kehidupan kerja yang berkualitas untuk mempertahankan qualified employees tetap tinggal di perushaan.
§ Pengembangan Strategi-Strategi SDM Global (Global strategic Human Resource).
Persaingan global memberikan tantangan baru kepada MSDM :
v Menuntut pelatihan dan pengembangan kepemimpinan berdimensi internasional, untuk membentuk pemimpin global yang cakap, leadership yang baik, mampu mengatasi batas – batas geografis dan budaya.
v Menyiapkan karyawan – karyawan yang akan bekerja melintasi batas – batas geografis, tehnis,budaya, melalui rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja.
§ Teknologi Informasi
Sistem informasi SDM : sebuah sistem komputer terintegrasi yang di desain untuk menyediakan data dan informasi yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.
BAB III
PENGADAAN ANGKATAN KERJA,PERENCANAAN SDM
Pengadaan angkatan kerja (Procument)
Langkah – langkah dalam proses pengadaan angkatan kerja
Ø Perencanaan SDM (H.R.PLANNING)
Peramalan akan kebutuhan – kebutuhan SDM dan perhitungan kesesuaian antara individu – individu dan lowongan yang diharapkan.
BAB IV
PEREKRUTAN
\ Recruiting / Perekrutan :
Aktivitas / praktek yang mendefinisikan karakteristik yang diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu.
o Internal recruiting/internal promotion
Karyawan-karyawan yang ada di beri prioritas untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di tingakat di atasnya.
Keuntungan :
- Biaya relatif sedikit di bandng dengan external recruiting
- Membangkitkan komitmen, motivasi dan kepuasan karyawan
o External Recruiting :
Perekrutan pendatang – pendatang baru dari luar organisasi.
Keuntungan: karyawan “pendatang” baru dari luar organisasi sering kali membawa pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan perilaku baru ( bawaan dari luar), yang justru di butuhkan oleh organisasi.
Selecting ( Pemilihan)
§ Proses untuk menentukan keteralmpilan, kemampuan dan atribut - atribut lain yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.
§ Prosedur seleksi :
- Application form / formulir aplikasi kerja
Sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan, pengalaman kerja, karakteristik dan latar belakang lainnya dari seorang pelamar.
- Interview / Wawancara
Saluran komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi dan pelamar mengumpulkan informasi – informasi yang sulit diperoleh tanpa prosedur ini.
- Employment test/ uji pekerjaan
Uji tertulis atau berbasis komputer yang didisain untuk mengukur atribut – atribut khusus seperti kecerdasan atau bakat.
- Assessment center/pusat penilaian
Untuk tehnik untuk memilih individu – individu dengan potensi manajerial tinggi bedasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas – tugas manajerial.
Langkah – Langkah Awal Recruitment
Melakukan kegiatan : Job Analysis,Job Description dan Job spesification.
- Job Analysis / Analisis Pekerjaaan
Proses sistematis mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban, tugas,dan berbagai tanggung jawab penting dari sebuah pekerjaan :
® Aktivitas dan aliran kerja
® Tingkat supervisi yang diberikan dan di terima dalam pekerjaan
® Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
® Standar kinerja
® Kondisi kerja dst
Dari Job Analysis dapat disusun :
® Job Description/Deskripsi Pekerjaan
Rincian singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dari sebuah pekerjaan tertentu.
® Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan
® Syarat – syarat pengetahuan, keterampilan, pendidikan, dan kemampuan fisik yang diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.
Human Resource Development / Pengembangan Angkatan Kerja
· Setelah pemilihan, tujuan MSDM berikutnya adalah mengembangkan human capital/modal SDM (Knowledge, skills, experience, mental, character, attitude dll) melalui kegiatan training and development/pelatihan dan pengembangan.
· Metode Pelatihan
® On The Job Training / Pelatihan di tempat kerja : sejenis pelatihan di mana seorang karyawan yang berpengalaman “mengadopsi” karyawan baru untuk dilatih bagaimana melaksanakan tugas – tugas pekerjaan. Contoh : Apprenticeship/magang, job rotation/rotasi kerja.
® Off The Job Training: pelatihan yang dilakukan di luar tempat kerja.
Contoh : Orientation, Class room training, vestibule training, role-playing dll.
· Education/pendidikan
Peningkatan human capital melalui pendidikan formal.
Tujuan : memepersiapkan karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi di organisasi, tanggung jawab, tugas dan wewenang lebih besar di masa mendatang.
Evaluation performance apprasial/penilaian kinerja
§ Proses untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja dari karyawan, mencatat penilaian, dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.
Contoh :
- 360 Degree Feedback / Umpan Balik 360 derajat
Sebuah proses penilaian yang menggunakan beberapa penilaian (supervisor, peers/rekan kerja,customers), termasuk self- assessment/penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.
- Performance Review Ranking / Ranking Peninjauan Kinerja.
Manajer Melakuka Evaluasi langsung para bawahannya. Dan mengklasifikasi hasilnya dalam skala,misalnya :
A: Kinerja Menonjol,
B: Kinerja Menengah Tinggi
C: Membutuhkan peningkatan, program pelatihan (untuk kelompok C)
Dan Program penghargaan (untuk kelompok A) berdasarkan hail dari penilaian tersebut.
Separation / Pemutusan Hubungan Kerja
Seberapa baik dan efektifnya MSDM, organisasi tetap akan kehilangan karyawannya, karena :
® Pensiun / Pensiun dini
® Pengunduran diri
® Pemecatan ( karena kesalahan / kinerja buruk)
® Merger / perampingan organisasi
® Meninggal.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai
dengan yang direncanakan.
B. PENUTUP
a
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas.
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan – kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia.
Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Fadliyanur. : 2008. Manajemen SDM. (Online).
http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html.(4Oktober2009)
Indah Wijayanti : 2009, Artikel Pengaruh Seleksi Karyawan
Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari, Pajang Sukoharjo
Matthew Jackson,Recruiting,Interviewing,and Selecting: A Manual for line managers, McGraw-Hill,Inc.,London, 1972.
1. MANAJEMEN SDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Tujuan MSDM terdiri dari 4 tujuan yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditunjukan untuk dapat mengenali keberadaan maanajemen sumber daya manusia(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
3.Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajemen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
4. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
5. Peran Strategis dari MSDM(Manajemen Sumber Daya Manusia).
Ø Semua manager adalah manager SDM
Ø Karyawan adalah assets/ kekayaan, bukan sekedar salah satu faktor produksi organisasi yang apabila dikelola dengan tepat, mampu memberikan keunggulan kompetitif(competitive advantages) bagi organisasi.
Ø MSDM merupakan sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan SDM.
6. Competitive Strategy
Untuk menjaga daya saing (competitiveness) perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok :
§ Berfokus pada pengembangan human capital, yaitu nilai-nilai ekonomis dari knowledge/ pengetahuan experience/pengalaman, skills/ keterampilan, dan abilities/ kemampuan karyawan, dengan cara :
o Menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik,
o Meningkatkan skills dan knowledge melalui training and development programs,
o Compensation system
o Menciptakan quality of work life (QWL) kehidupan kerja yang berkualitas untuk mempertahankan qualified employees tetap tinggal di perushaan.
§ Pengembangan Strategi-Strategi SDM Global (Global strategic Human Resource).
Persaingan global memberikan tantangan baru kepada MSDM :
v Menuntut pelatihan dan pengembangan kepemimpinan berdimensi internasional, untuk membentuk pemimpin global yang cakap, leadership yang baik, mampu mengatasi batas – batas geografis dan budaya.
v Menyiapkan karyawan – karyawan yang akan bekerja melintasi batas – batas geografis, tehnis,budaya, melalui rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja.
§ Teknologi Informasi
Sistem informasi SDM : sebuah sistem komputer terintegrasi yang di desain untuk menyediakan data dan informasi yang digunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.
BAB III
PENGADAAN ANGKATAN KERJA,PERENCANAAN SDM
Pengadaan angkatan kerja (Procument)
Langkah – langkah dalam proses pengadaan angkatan kerja
Ø Perencanaan SDM (H.R.PLANNING)
Peramalan akan kebutuhan – kebutuhan SDM dan perhitungan kesesuaian antara individu – individu dan lowongan yang diharapkan.
BAB IV
PEREKRUTAN
\ Recruiting / Perekrutan :
Aktivitas / praktek yang mendefinisikan karakteristik yang diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu.
o Internal recruiting/internal promotion
Karyawan-karyawan yang ada di beri prioritas untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di tingakat di atasnya.
Keuntungan :
- Biaya relatif sedikit di bandng dengan external recruiting
- Membangkitkan komitmen, motivasi dan kepuasan karyawan
o External Recruiting :
Perekrutan pendatang – pendatang baru dari luar organisasi.
Keuntungan: karyawan “pendatang” baru dari luar organisasi sering kali membawa pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan perilaku baru ( bawaan dari luar), yang justru di butuhkan oleh organisasi.
Selecting ( Pemilihan)
§ Proses untuk menentukan keteralmpilan, kemampuan dan atribut - atribut lain yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.
§ Prosedur seleksi :
- Application form / formulir aplikasi kerja
Sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan, pengalaman kerja, karakteristik dan latar belakang lainnya dari seorang pelamar.
- Interview / Wawancara
Saluran komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi dan pelamar mengumpulkan informasi – informasi yang sulit diperoleh tanpa prosedur ini.
- Employment test/ uji pekerjaan
Uji tertulis atau berbasis komputer yang didisain untuk mengukur atribut – atribut khusus seperti kecerdasan atau bakat.
- Assessment center/pusat penilaian
Untuk tehnik untuk memilih individu – individu dengan potensi manajerial tinggi bedasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas – tugas manajerial.
Langkah – Langkah Awal Recruitment
Melakukan kegiatan : Job Analysis,Job Description dan Job spesification.
- Job Analysis / Analisis Pekerjaaan
Proses sistematis mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban, tugas,dan berbagai tanggung jawab penting dari sebuah pekerjaan :
® Aktivitas dan aliran kerja
® Tingkat supervisi yang diberikan dan di terima dalam pekerjaan
® Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
® Standar kinerja
® Kondisi kerja dst
Dari Job Analysis dapat disusun :
® Job Description/Deskripsi Pekerjaan
Rincian singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dari sebuah pekerjaan tertentu.
® Job Specification/Spesifikasi Pekerjaan
® Syarat – syarat pengetahuan, keterampilan, pendidikan, dan kemampuan fisik yang diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.
Human Resource Development / Pengembangan Angkatan Kerja
· Setelah pemilihan, tujuan MSDM berikutnya adalah mengembangkan human capital/modal SDM (Knowledge, skills, experience, mental, character, attitude dll) melalui kegiatan training and development/pelatihan dan pengembangan.
· Metode Pelatihan
® On The Job Training / Pelatihan di tempat kerja : sejenis pelatihan di mana seorang karyawan yang berpengalaman “mengadopsi” karyawan baru untuk dilatih bagaimana melaksanakan tugas – tugas pekerjaan. Contoh : Apprenticeship/magang, job rotation/rotasi kerja.
® Off The Job Training: pelatihan yang dilakukan di luar tempat kerja.
Contoh : Orientation, Class room training, vestibule training, role-playing dll.
· Education/pendidikan
Peningkatan human capital melalui pendidikan formal.
Tujuan : memepersiapkan karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi di organisasi, tanggung jawab, tugas dan wewenang lebih besar di masa mendatang.
Evaluation performance apprasial/penilaian kinerja
§ Proses untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja dari karyawan, mencatat penilaian, dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.
Contoh :
- 360 Degree Feedback / Umpan Balik 360 derajat
Sebuah proses penilaian yang menggunakan beberapa penilaian (supervisor, peers/rekan kerja,customers), termasuk self- assessment/penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.
- Performance Review Ranking / Ranking Peninjauan Kinerja.
Manajer Melakuka Evaluasi langsung para bawahannya. Dan mengklasifikasi hasilnya dalam skala,misalnya :
A: Kinerja Menonjol,
B: Kinerja Menengah Tinggi
C: Membutuhkan peningkatan, program pelatihan (untuk kelompok C)
Dan Program penghargaan (untuk kelompok A) berdasarkan hail dari penilaian tersebut.
Separation / Pemutusan Hubungan Kerja
Seberapa baik dan efektifnya MSDM, organisasi tetap akan kehilangan karyawannya, karena :
® Pensiun / Pensiun dini
® Pengunduran diri
® Pemecatan ( karena kesalahan / kinerja buruk)
® Merger / perampingan organisasi
® Meninggal.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin. Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang, karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.
Dibandingkan dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan manajemen perusahaan.
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral didalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga harus dilakukan usaha-usaha yang terencana untuk pengembangannya. Pengembangan karyawan ini mencakup mempertahankan dan meningkatkan motivasi didalam menjalankan semua aktivitas dari suatu perusahaan sesuai
dengan yang direncanakan.
B. PENUTUP
a
Sumber daya manusia senantiasa melekat pada perusahaan apapun sebagi faktor penentu keefeksian perusahaan tersebut. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas.
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kritik dan saran yang membangun kepada penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan – kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia.
Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Fadliyanur. : 2008. Manajemen SDM. (Online).
http://fadliyanur.blogspot.com/2008/03/manajemen-sdm.html.(4Oktober2009)
Indah Wijayanti : 2009, Artikel Pengaruh Seleksi Karyawan
Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari, Pajang Sukoharjo
Matthew Jackson,Recruiting,Interviewing,and Selecting: A Manual for line managers, McGraw-Hill,Inc.,London, 1972.
KEWIRASWATAAN
BAB I
KEWIRASWASTAAN
Kewiraswastaan
(Enterpreneurship) adalah kemampuan dan kemauan seseorang untuk beresiko dengan menginvestasikan dan mempertaruhkan waktu, uang, dan usaha untuk memulai suatu perusahaan dan menjadikannya berhasil. Melalui upaya yang dijalankannya, yang bersangkutan merencanakan dan mengharapkan kompensasi dalam bentuk keuntungan di samping juga kepuasan. Bidang usaha atau perusahaan yang dibangun oleh seseorang dengan kepribadian tertentu (wiraswastawan/entrepreneur) sebagai alternative penyediaan lapangan kerja, minimal bagi si pemilik modal itu, kita sebut wiraswasta.
*Wiraswasta
Pengertian wiraswastawan menunujuk kepada pribadi tertentu
yang secara kualitatif lebih dari kebanyakan manusia pada umumnya, yaitu
pribadi yang memiliki kemampuan untuk :
Berdiri diatas kekuatan sendiri
Mengambil keputusan untuk diri sendiri
Menetapkan tujuan
atas dasar pertimbangannya sendiri
Mengambil resiko
Tegas
Tegas
Memperhatikan lingkungan sosial untuk mencapai taraf hidup
yang lebih baik bagi semua orang
* Peranan wiraswastawan
Memimpin usaha secara teknis maupun ekonomis dengan berbagai
aspek fungsional
Mencari keuntungan bisnis
Membawa perusahaan ke
arah kemampuan
Memperkenalkan hasil
produksi baru
Memperkenalkan cara
produksi yang lebih maju
Membuka pasar
Merebut sumber bahan
mentah maupun bahan setengah jadi
Melaksanakan bentuk organisasi perusahaan yang baru
-Unsur penting
wiraswasta
Dalam wiraswasta ada beberapa unsur penting yang satu sama
lainnya saling terkait. Unsur-unsur tersbut adalah :
-Unsur pengetahuan
Mencirikan tingkat penalaran yang dimiliki seseorang. Pada
umumnya unsur pengetahuan banyak ditentukan oleh tingkat pendidikan orang
bersangkutan.
-Unsur keterampilan
Pada umumnya diperoleh melalui latihan dan pengalaman kerja
nyata. Wiraswastawan yang dilengkapi keterampilan tinggi akan mempunyai
keberhasilan yang lebih tinggi.
Unsur kewaspadaan
Merupakan paduan unsur pengetahuan dan sikap mental dalam
menghadapi keadaan yang akan datang. Kewaspadaan berkaitan dengan pemikiran
atau rencana tindakan untuk menghadapi sesuatu yang mungkin terjadi atau diduga
yang akan dialami.
BAB II
PERUSAHAAN KECIL DALAM LINGKUNGAN PERUSAHAAN
*Perusahaan kecil
Perusahaan kecil
memegang peranan penting dala komunitas perusahaan swasta. Pengalaman di
beberapa Negara maju (Amerika, Inggris, Jepang, dan sebagainya) menunjukka
bahwa komunitas perusahaan kecil memberikan kontribusi yang perlu
diperhitungkan di bidang produksi, pajak, penyedia lapangan kerja, dan lain
sebagainnya. Seringkali dari perusahaan kecil muncul gagasan-gagasan baru yang
merupakan terobosan penting dala kondisi perekonomian yang tidak menguntungkan.
Perusahaan yang sekarang ini telah besar, seperti General Elektrik, IBM, PT
ASTRA International, dan lain-lain, yang pada mulanya adalah perusahaan kecil. Dengan
kiat-kiat tertentu dari pelaku bisnis, perusahaan kecil dapat berkembang dengan
pesat menjadi perusahaan raksasa.
*Perkembangan
franchising di Indonesia
Waralaba (franchise) sebenarnya merupakan suatu sistem
bisnis yang telah lama dikenal oleh dunia, dimana untuk pertama kalinya
diperkenalkan oleh perusahaan mesin jahit Singer di Amerika Serikat, pada tahun
l851, yang kemudian diikuti oleh General Motors Industry pada tahun l898.
Dalam perkembangannya, sistem bisnis ini mengalami berbagai
penyempurnaan terutama di tahun l950-an yang kemudian dikenal menjadi waralaba
sebagai format bisnis (business format) atau sering pula disebut sebagai
waralaba generasi kedua. Perkembangan sistem waralaba yang demikian pesat
terutama di negeri asalnya, Amerika Serikat menyebabkan waralaba digemari
sebagai suatu sistem bisnis diberbagai bidang usaha, mencapai 35 persen dari
keseluruhan usaha ritel yang ada di AS. Sedangkan di Kerajaan Inggris (UK)
berkembangnya waralaba dirintis oleh J Lyons melalui usahanya Wimpy and Golden
Egg, pada dekade 60-an.
Format bisnis waralaba memang tak dapat dipungkiri
eksistensinya dan digemari oleh pengusaha-pengusaha mengingat kecilnya risiko
kegagalan yang mungkin timbul dalam menjalankan usaha khususnya bagi
pengusaha-pengusaha pemula. Bahkan dibanyak negara, kegagalan usaha yang
mempergunakan format bisnis waralaba prosentasenya tidak lebih dari satu digit.
Di Indonesia, waralaba sebagai format bisnis mulai dikenal
pada awal dekade 80-an, seiring masuknya waralaba asing disektor usaha rumah
makan siap saji (fast food chain restaurant) antara lain, KFC, Pioneer Take
Out, Texas Church, dan lain-lainnya. Jaringan bisnis ini berkembang sangat
pesat dalam waktu yang singkat, bahkan menurut data di Deperindag RI
1) rumah makan/restoran
2) jasa pemasaran
3) hotel
4) toko buku dan toko cindera mata
5) minimarket
6) persewaan kendaraan
7) pusat kebugaran dan perawatan tubuh
8) penata rambut, salon kecantikan, dll.
Di sisi lain, perusahaan lokal yang telah mengembangkan
usahanya dengan mempergunakan format bisnis waralaba jumlahnya tidaklah
sebanyak waralaba asing banyak atau hanya sekitar 10 persen dari jumlah
waralaba asing yang ada di Indonesia
Sebagaimana diuraikankan dimuka, Waralaba sebagai format
bisnis mulai di kenal di Indonesia pada awal tahun 1980, dibidang Restoran Siap
Saji ( Fast Food Restaurant ), seperti KFC, Pioneer Take out. Sedangkan
Franchise (waralaba) generasi pertama yang cenderung disebut lisensi memang
telah lebih dahulu dikenal, antara lain seperti; Coca-cola, obat-obatan,dsb.
Perkembangan Waralaba di Indonesia, khususnya di bidang
rumah makan siap saji sangat pesat. Hal ini ini dimungkinkan karena para
pengusaha kita yang berkedudukan sebagai penerima waralaba ( franchisee )
diwajibkan mengembangkan bisnisnya melalui master franchise yang diterimanya
dengan cara mencari atau menunjuk penerima waralaba lanjutan. Dengan
mempergunakan sistem piramid atau sistem sel suatu jaringan format bisnis
waralaba berekspansi.
Bahkan dari data Deperindag RI, hingga tahun 1997 telah
tedaftar sekitar 250 perusahaan penerima Waralaba dimana hampir 70 persennya
bergerak di bidang restoran siap saji.
Pesatnya perkembangan Waralaba daerah perkotaan di
Indonesia, karena didukung oleh jumlah populasi yang tinggi dan daya beli yang
baik, disamping pola makan masyarakat bisnis (middle-up) yang cenderung makan
diluar rumah.
· Berikut ini adalah definisi dari istilah – istilah
tersebut berdasarkan PP No.16 Tahun 1997, yaitu;
a) Pemberi Waralaba
Adalah badan usaha atau peorangan yang memberikan hak kepada
pihak lain untuk memanfaatkan dan atau menggunakan hak atas kekayaan
intelektual atau penemuan atau ciri khas usaha yang dimiliki pemberi waralaba.
b) Penerima Waralaba
Adalah badan usaha atau perorangan yang diberikan hak untuk
memanfaatkan dan atau menggunakan hak atas kekayaan intelektual atau penemuan
atau ciri khas usaha yang dimiliki pemberi waralaba.
c) Penerima Waralaba Utama
Adalah penerima waralaba yang melasanakan hak membuat perjanjian
Waralaba Lanjutan yang di peroleh dari pemberi waralaba.
d) Penerima Waralaba Lanjutan
Adalah badan usaha atau perorangan yang menerima hak untuk
memanfaatkan dan atau menggunakan hak atas kekayaan intelektual atau penemuan
atau ciri khas usaha yang dimiliki pemberi Waralaba melaui penerima waralaba
utama.
e) Perjanjian Waralaba
Adalah perjanjian secara tertulis antara Pemberi Waralaba
dengan Penerima Waralaba.
f) Perjanjian Waralaba Lanjutan
Adalah perjanjian secara tertulis antara Penerima Waralaba
Utama dengan Penerima Waralaba Lanjutan.
Ciri-ciri perusahaan
kecil
Secara umum perusahaan kecil mengacu pada ciri-ciri berikut
:
Manajemen berdiri sendiri.
Biasanya para manajer perusahaan adalah pemiliknya juga,
dengan predikat yang disandang mereka memiliki kebebasan untuk bertindak dan
mengambil keputusan.
Investasi modal terbatas.
Pada umumnya modal perusahaan kecil disediakan oleh seorang
pemilik atau sekelompok kecil pemilik, karena jumlah modal yang diperlukan
relative kecil.
Daerah operasinya lokal.
Dalam hal ini majikan dan karyawan tinggal dalam suatu
lingkungan yang berdekatan dengan letak perusahaan.
Ukuran secara keseluruhan relative kecil ( penyelenggara di
bidang operasinya tidak dominant)
Keuntungan perusahaan
kecil
Kebebasan dalam bertindak mengacu pada fleksibilitas gerak
perusahaan dan kecepatannya dalam mengantisipasi perubahan tuntutan pasar. Hal
ini lebih memungkinkan dalam perusahaan kecil karena ruang lingkup layanan
perusahaan relative kecil, sehingga penyesuaian terhadap adopsi teknologi yang
sesuai dengan kebutuhan pasar dapat dilaksanakan dengan cepat.
Penyesuaian dengan kebutuhan setempat dapat berjalan lebih
baik terutama karena dekatnya perusahaan dengan masyarakat setempat, keeratan
hubungan dengan pelanggan, serta fleksibilitas penyesuaian volume usaha dalam
kaitannya dengan tuntutan perubahan selera pelanggan.
Kelemahan perusahaan
kecil
Perusahaan dengan ukuran apa saja (Besar, sedang, maupun
kecil) selalu mengadung resiko. Perusahaan kecil lebih mudah terpengaruh oleh
perubahan situasi, kondisi ekonomi, persaingan, dan lokasi yang buruk.
Kelemahan perusahaan kecil yang terutama berkaitan dengan spesialisasi, modal
dan jaminan pekerjaan terhadap karyawannya.
Mengembangkan
perusahaan kecil
Untuk mengembangkan perusahaan diperlukan pertimbangan yang
matang terhadap tiga hal: profil pribadi ( dalam kaitannya dengan kelayakan
kredit, referensi-referensi, perincian pengalaman perusahaan), profil
perusahaan ( dalam kaitannya dengan sejarah, analisis tentang para pesaing dan
pasar, startegi persaingan dan rencana opersai, rencana arus uang kontan dan
analisis pulang rokok ) serta paket pinjaman ( dalam kaitannya dengan jumlah yang
diminta, jenis pinjaman yang diminta, alasan pembenaran, jadwalan pembayaran
kembali- dan ketentuan-ketentuan pembayaran ). Pertimbangan yang matang untuk
mengembangkan perusahaan, memerlukan kejelian yang terkait erat dengan
kemampuan manajemen, pemenuhan kebutuhan modal, pemilihan bentuk kepemilikan
perusahaan dan strategi untuk memenangkan persaingan pasar.
Kegagalan perusahaan
kecil
Banyak faktor yang menyebabkan terjadinya kegagalan dalam
perusahaan kecil. Sebagian penyebab kegagalan telah disebutkan seperti
kurangnya pengalaman manajemen, kurangnya modal, kurangnya kemampuan dalam
promosi penjualan, ketidakmampuan untuk menagih piutang yang macet, penggunaan
teknologi yang sudah ketinggalan zaman, kurangnya perencanaan perusahaan,
permasalahan kecakapan pribadi, kesalahan pemilihan bidang usaha, dana
lain-lain.
Perbedaan
kewirausahaan dan Bisnis kecil
Banyak guru , dosen ataupun pengusaha , berpendapat bahwa
kewirausahaan dan bisnis kecil itu berbeda , padahal sama sekali tidak ada
perbedaan nya, kenapa?? Karena antara kewirausahaan dan bisnis kecil :
1. Mereka sama-sama berbisnis
2. Pengukuran potensi bisnis sama
3. Kapasitas dan varietas bisa dikatakan hampir sama karena
membuat lapangan kerja
4. Unsur permodalan hanya dilihat dari sudut pandang yang
berbeda ketika memulai dan dimulai
5. Jiwa enterpreneur yang dimiliki sama
6. Ujung pangkalnya adalah pengembangan potensi enterpreneur
sejatinya, apakah langgeng atau tidak
KESIMPULAN
Kewirausahaan suatu semangat, sikap, perilaku, dan kemampuan
seseorang dalam menangani usaha dan atau kegiatan yang mengarah pada upaya
mencari, menciptakan, menerapkan cara kerja, teknologi dan produk baru dengan
meningkatkan efisiensi dalam rangka memberikan pelayanan yang lebih baik dan
atau memperoleh keuntungan yang lebih besar.
kewirausahaan tidak hanya menyangkut kegiatan yang bersifat
komersial (mencari untung semata) tapi juga kegiatan yang tidak komersial
sejauh dilakukan dengan semangat, sikap atau perilaku yang tepat dan unggul
untuk meningkatkan efisiensi dalam arti seluas-luasnya dalam rangka memberikan
pelayanan yang lebih baik kepada semua pihak yang berkepentingan (langganan
dalam arti luas, termasuk masyarakat, bangsa, dan negara).
REFERENSI
buku pengantar bisnis perusahan, Jakarta Gramedia pustaka
umum http://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20090921232708AARoijQ
http://www.kabarbisnis.com/makro/aneka-bisnis/2811561-Usaha_waralaba_kian_diminati.html
http://www.kiwod.com/cerita-online/tips-memilih-bisnis-waralaba/
http://id.wikipedia.org/wiki/Waralaba#Waralaba_di_Indonesia
Langganan:
Postingan (Atom)